+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Выводы о работнике по итогам собеседования

Содержание

Выводы о работнике по итогам собеседования

Выводы о работнике по итогам собеседования

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Выводы о работнике по итогам собеседования». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Наконец, можно прибегнуть к технике наводящих вопросов, которые наглядно покажут кандидату, в чем именно он некомпетентен. Зачастую соискатель довольно быстро понимает, что не справится с обязанностями, и сам готов отказаться от места.

Не претендуя на абсолютную истину, однако, имея определенный практический опыт в постановке системы оценочных бесед, хочется им поделиться с читателями.

Итак, компания ООО «ПромПластТорг» предствляет собой среднее промышленное предприятие с неплохо построенными процедурами по оценке и развитию персонала.

Собеседование – что думают о нем психологи

Начните собеседование с нейтральной темы. Дайте возможность кандидату привыкнуть к обстановке и снять напряжение.
Не стремитесь говорить с кандидатом как с подчиненным, и не допрашивайте его, как будто он преступник. Не ведите себя покровительственно.

А для работодателя как-то даже оскорбительно, что ничего не зная о компании, вы претендуете на место под ее крышей.

Поэтому успех собеседования часто и состоит в том, чтобы просто не делать глупых ошибок. Многие ошибки фатальны, однако их легко избежать.

Тогда было принято решение оценочные собеседования проводить комиссионно, с привлечением большого числа руководящих специалистов. Представляете: заходит рядовой экономист, который видел вице-президента компании до этого только по телевизору, садится с трясущимися коленками и дрожащим голосом начинает рассказывать о причинах невыполнения бюджета.

Как попытаться исправить ситуацию в случае неудачного собеседования

Если вам не звонят после собеседования, пробуйте звонить сами. Тогда велика вероятность того, что вам дадут ответ, и вы сможете спланировать свои дальнейшие действия.

И все вроде нормально, если бы не одно «но». Не было единой системы, которая связывала бы в единый комплекс все приведенные выше процедуры. Получалось так: человека учили, но не тому; на должность с повышением ставили, но человек не справлялся, был не готов профессионально или подводили личные качества.

Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам.

Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Признаки успешного собеседования

Но, следите за тем, чтобы он не перегружал собеседование бесполезной болтовней. В конце собеседования предоставьте возможность кандидату задать интересующие его вопросы.

Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение.

Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех! Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее.

Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров».

Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.

Важные рекомендации по проведению собеседования

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. Несмотря на внешнюю простоту процесса, оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Благодарим Вас за уделенное время. Мы высоко оценили Ваш профессиональный уровень и личные качества. К сожалению, выбор был сделан в пользу другого специалиста. Мы сохранили Ваше резюме и вернемся к нему, когда в организации появятся соответствующие вакансии.

Профессиональные рекрутеры никогда не покажут на интервью кандидату, что оно полностью «завалено». Ведь оценка кандидата идет после интервью, в сравнении с другими претендентами на эту должность.

Благодарим Вас за уделенное время. Мы высоко оценили Ваш профессиональный уровень и личные качества. К сожалению, выбор был сделан в пользу другого специалиста. Мы сохранили Ваше резюме и вернемся к нему, когда в организации появятся соответствующие вакансии.

В заключительной части интервью руководитель предложил кандидатке задать 2 самых важных, на ее взгляд, вопроса. Первый вопрос: через какое время можно ожидать повышения по зарплате, второй: как долго нужно будет работать личным помощником.

Самооценка адекватная. Уровень притязаний высокий. Понимает скрытые мотивы других. Проявляет активный интерес к людям.

Ничего особо модного, даже если вам всего 20! Это не касается творческих профессий. И то, в тех случаях, когда риск явно оправдан.

Ведь вы, по сути, пришли «продать» себя. А значит нужно рассказать как можно больше хорошего о себе. Конечно, вы нервничаете. Но все-таки вы можете улыбаться? Но, не перестарайтесь.

Вопрос задается с целью определить умение кандидата отделить основную информацию от второстепенной, увидеть собственные преимущества и уметь их показать. Рассказ не должен напоминать формального изложения биографических данных.

Хоть собеседование и стрессовое событие для многих людей, все же нужно взять себя в руки. Вам уже не спрятаться за листиком с текстом резюме.

В большинстве случаев, если кандидат не нравится руководству при личном общении, то с ним стараются закончить беседу как можно быстрее.

Стоит ли звонить работодателю поле собеседования – этот вопрос волнует соискателей, которые ждут ответа по желанной вакансии. Ответ однозначен: стоит, но только в том случае, если вы действительно заинтересованы в этой работе.

Случается такое, что даже если кандидат не подходит по каким-то параметрам работодателю, его все равно берут на испытательный срок, благодаря его активности и настойчивости.

Необходимо отметить, что отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами.

Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.

Зарегистрируйтесь, чтобы воспользоваться всеми преимуществами портала «Рабочие места». Регистрация займет не более минуты, после чего Вы сможете размещать вакансии или резюме на сайте, найти интересную и высокооплачиваемую работу или подобрать специалистов в свою компанию. Кроме того, Вы сможете рассказать о своей компании, о предлагаемых товарах или услугах.

Процесс поиска и найма соответствующего работника по сути своей конкурс, где победить может лишь один соискатель. Тот, который соответствует больше остальных кандидатов вакантному месту. На одно вакантное место, особенно в крупных организациях, претендуют десятки человек. Отказ потенциальному кандидату в работе процедура неприятная.

Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным. Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.

Итог еще более плачевный. Люди стали просто бояться дополнительных ежеквартальных экзекуций. Ни о какой откровенности со стороны работника, совместном плане действий, развития, речи идти не могло. Другой вариант: спокойно-безразличная позиция проводившего собеседование по принципу «Ну, приказали провести беседу, я провел…», также ничего путного не принесла.

Собеседование – как игра, смесь покера и шахмат: обеим сторонам иногда требуется продумывать свои действия на много шагов вперёд и выдерживать при этом «покер-фэйс». Ближе к концу собеседования соискатель изо всех сил пытается понять — какое мнение составил работодатель о нём и какое решение принял? Или ещё не принял? Что на самом деле значит фраза «Мы вам позвоним»?

Отрицательные отклики, которые могут привести к судебным разбирательствам и штрафам — по причине беременности, наличие детей, возраста, пола, национальности, социального положения. Данные обоснования дискредитирующие и необоснованные.

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения. За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований, предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие.

Рекомендации опытных предпринимателей

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

  • Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

Ближе к концу собеседования соискатель изо всех сил пытается понять — какое мнение составил работодатель о нём и какое решение принял? Или ещё не принял? Что на самом деле значит фраза «Мы вам позвоним»? RJob попросил рекрутёров и работодателей рассказать о скрытых сигналах, которые они подают кандидатам, провалившим собеседование.

Взаиморасположение интервьюера и кандидата во время собеседования играет важную роль в создании психологической атмосферы беседы.

Как написать письмо работодателю после собеседования – пример можете посмотреть в интернете. Стоит сказать, что данный вариант уступает телефонному звонку. Нет никакой гарантии, что адресат получит ваше письмо и даст ответ. Очень часто электронные письма уходят в спам, и работодатель попросту их не видит.

Ранее в рубрике «Оценка и аттестация»

Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

В этой статье мы собрали рекомендации о том, как проводить собеседование: советы для руководителей, наиболее эффективные техники и мнения экспертов.

Помните, что отказывать лучше вежливо, четко донеся причины. В таком случае, у человека появится возможность подтянуть слабые навыки и снова претендовать на должность в компании.

Источник: https://tvlip.ru/pravootnosheniya/1871-vyvody-o-rabotnike-po-itogam-sobesedovaniya.html

Образец заключения по итогам собеседования

Вы научитесь эффективно решать комплекс стратегических и операционных задач, а также освоите новые знания и навыки в области управления персоналом под руководством успешных профессионалов – преподавателей НСК: действующих HR-директоров крупных компаний и известных экспертов и консультантов отрасли.

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Заключение

При отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости — важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

Тема: методика проведения собеседования

Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.Личная симпатия.

Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.Копирование.

Производственный календарь Важно Старайтесь назначать время проведения собеседований в первой половине дня для того, чтобы во второй составить отчет о проведении собеседования и согласовать его со всеми участниками интервью.7.

После согласования отчета с участниками проведения интервью подшейте все материалы, собранные на кандидата, в папку. Для принятия окончательного решения о кандидате руководителю нужно будет проанализировать все собранные данные.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью — выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых услуг.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО «Магазин №17» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ..

При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут.

Важно

  • Карьера
  • Производственный календарь
  • Пример заключения по результатам собеседования
  • Образец заключения по итогам собеседования
  • Заключение по итогам собеседования
  • Заключение по итогам собеседования при приеме на работу
  • Образец заключения по результатам собеседования
  • Заключение по итогам собеседования региональный менеджер

Карьера Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные.

Болезненно реагирует на критику и замечания, долго помнит обиду.

  • Может придавать чрезмерное значение вещам, которыми вполне допустимо пренебречь без ущерба как для собственных интересов, так и для интересов дела.
  • Отличается выраженным самолюбием и честолюбием, может самоутверждаться через командование.
  • 1. Профессиональная направленность
  • Предпочтительный тип профессиональных задач: организация и руководство, принятие ответственных решений, а также аналитико-исследовательская деятельность, поиск объективных закономерностей.
  • Не рекомендуемый тип профессиональных задач: практическая деятельность по созданию и обслуживанию природных объектов, преобразование природной среды. Характер предполагаемой деятельности соответствует выявленной профессиональной направленности.

2.
Как попытаться исправить ситуацию в случае неудачного собеседования Если вам не перезванивают после собеседования, то не стоит отчаиваться. Возможно, работодатель еще раздумывает по поводу вашей персоны. В любом случае, можно попытаться исправить ситуацию с пользой для себя:

  1. Почему не перезванивают после собеседования – это волнует людей, которые пребывают в поисках работы.

    Отправьте благодарственное письмо после собеседования работодателю, образец которого вы всегда сможете найти на нашем сайте. Выразите свою признательность за уделенное время и извинитесь за промахи, которые, возможно, были допущены во время беседы.

  2. На собеседовании сказали, что перезвонят, и не перезванивают. Сделайте сами телефонный звонок. Тут нужно понимать, что речь должна быть продумана заранее.

    Подготовьтесь к тому, что вы будете говорить.

Внимание

Заключение по итогам собеседования Основная часть интервью 1. Исследуйте оцениваемые компетенции.2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него.

Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. Заключение по итогам собеседования при приеме на работу Вопросы к кандидату (открытые, закрытые, альтернативные, повторные, уточняющие, последовательно уточняющие — цепочки, в которых каждый новый вопрос вытекает из ответа на предыдущий).2. Просьбы привести примеры из личного опыта.3. Конкретные ситуации для разбора.4. Ролевые игры.5. Встроенные в собеседование тесты и задачи.6. Внимание Письменные задания.7. Провокации.8. Предложение кандидату задавать вопросы. 6.6.

Источник: https://dtpstory.ru/vyvody-o-rabotnike-po-itogam-sobesedovaniya/

Первое впечатление и внешний вид

Начните собеседование с нейтральной темы. Дайте возможность кандидату привыкнуть к обстановке и снять напряжение.

Излучайте энтузиазм – это то, что хотят видеть все интервьюеры. Хвалите себя и вспоминайте свои подвиги.

Даже если вы знаете, что здесь дресс-код позволяет носить джинсы, не позволяйте себе этого. Минимум обнаженного тела, голых животов.

Тогда было принято решение оценочные собеседования проводить комиссионно, с привлечением большого числа руководящих специалистов. Представляете: заходит рядовой экономист, который видел вице-президента компании до этого только по телевизору, садится с трясущимися коленками и дрожащим голосом начинает рассказывать о причинах невыполнения бюджета.

Персонал был недоволен, стали появляться определенные страхи перед всяческими действующими системами личностного и профессионального тестирования, по итогам которых кого-то, не спросив его желания, пытались вознести почти «до небес», а кого-то –высокопотенциального, но пока не дотягивающего, наоборот, «спускали ниже плинтуса».

Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам.

В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

Делаем выводы по итогам собеседования – хорошо или плохо

Если по поводу кандидата решение не может быть принято сразу, необходимо сообщить ему об этом, а также каким образом и когда он сможет узнать итоги собеседования.

Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов.

Я стараюсь не доносить собеседнику отрицательную информацию напрямую. Бывали случаи, когда мы возвращались к «сомнительному» кандидату спустя некоторое время.

Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.

Как отказать кандидату после собеседования

Не отвлекайте собеседника от его дел. Если вам ответили, что по вам решение еще не принято, попросите назвать день, когда вы можете еще раз позвонить.

Необходимо отметить, что отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами.

Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.

Зарегистрируйтесь, чтобы воспользоваться всеми преимуществами портала «Рабочие места». Регистрация займет не более минуты, после чего Вы сможете размещать вакансии или резюме на сайте, найти интересную и высокооплачиваемую работу или подобрать специалистов в свою компанию. Кроме того, Вы сможете рассказать о своей компании, о предлагаемых товарах или услугах.

Если решение не принято, оповестите об этом кандидата и обговорите другие сроки. Дайте понять человеку, что вы не забываете о нем. Процесс трудоустройства для любого соискателя это стресс, а неопределённость придают процессу еще больше нервозности.

На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.

Итог еще более плачевный. Люди стали просто бояться дополнительных ежеквартальных экзекуций. Ни о какой откровенности со стороны работника, совместном плане действий, развития, речи идти не могло. Другой вариант: спокойно-безразличная позиция проводившего собеседование по принципу «Ну, приказали провести беседу, я провел…», также ничего путного не принесла.

Собеседование – как игра, смесь покера и шахмат: обеим сторонам иногда требуется продумывать свои действия на много шагов вперёд и выдерживать при этом «покер-фэйс». Ближе к концу собеседования соискатель изо всех сил пытается понять — какое мнение составил работодатель о нём и какое решение принял? Или ещё не принял? Что на самом деле значит фраза «Мы вам позвоним»?

Отрицательные отклики, которые могут привести к судебным разбирательствам и штрафам — по причине беременности, наличие детей, возраста, пола, национальности, социального положения. Данные обоснования дискредитирующие и необоснованные.

Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность. Это поможет кандидату раскрепоститься. Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание. Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно.

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем.

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

  • Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.

Проанализируйте информацию о кандидате и составьте перечень вопросов. Наиболее удачной является структурированная форма проведения собеседования.

Письмо работодателю после собеседования – его пример схож с тем, что вы сказали бы, если бы звонили по телефону. Единственное различие — это то, что в конце письма необходимо указать свой номер телефона, по которому человек сможет с вами связаться.

Практика проведения оценочных собеседований

Документ относится к группе «Отчет». Рекомендуем сохранить ссылку на эту страницу в своем социальном профиле или скачать файл в удобном вам формате.Помните, что отказывать лучше вежливо, четко донеся причины. В таком случае, у человека появится возможность подтянуть слабые навыки и снова претендовать на должность в компании.

Источник: https://myursei.ru/osago/11252-vyvody-o-rabotnike-po-itogam-sobesedovaniya.html

Как понять, как прошло собеседование – основные выводы

Выводы о работнике по итогам собеседования

После того, как соискатель работы размещает свое резюме, его начинают приглашать на личную встречу. Но даже после нее вопрос о том, как понять, как прошло собеседование, остается открытым.

Стоит сказать, что существует ряд признаков, которые указывают на то, что можно не думать о дальнейшем поиске работы.

Знание этих характерных особенностей позволит сохранять дальнейшее спокойствие и отказаться от просмотра иных вакансий.

Реклама

Стоит ли самостоятельно узнавать, как прошло собеседование

Стоит ли звонить работодателю поле собеседования – этот вопрос волнует соискателей, которые ждут ответа по желанной вакансии.

Ответ однозначен: стоит, но только в том случае, если вы действительно заинтересованы в этой работе.

Случается такое, что даже если кандидат не подходит по каким-то параметрам работодателю, его все равно берут на испытательный срок, благодаря его активности и настойчивости.

Напомнить о себе можно двумя способами:

  • позвонить по телефону;
  • отправить электронное письмо после собеседования работодателю.

Стоит ли перезванивать работодателю после собеседования, зависит от желания кандидата. В целом, разговор должен звучать примерно так: «Здравствуйте! Можете ли вы мне уделить пару минут? Меня зовут Иванов И.И.

27 декабря я проходил у вас собеседование и хотел бы узнать результат.

Могу ли я надеяться на предложенную вами вакансию или же мне стоит продолжать поиск работы?» Таким образом, вы дадите понять, что заинтересованы в организации и хотите в ней трудиться.

Бесплатная помощь юриста (пенсии и право)

Бесплатно по России

+8 (800) 350-89-84

По Москве и Московской области

+7 (499) 938-45-01

Санкт-Петербург и Ленинградская обл.

+7 (812) 425-63-57

Обратите внимание! Не отвлекайте собеседника от его дел. Если вам ответили, что по вам решение еще не принято, попросите назвать день, когда вы можете еще раз позвонить.

Как написать письмо работодателю после собеседования – пример можете посмотреть в интернете. Стоит сказать, что данный вариант уступает телефонному звонку. Нет никакой гарантии, что адресат получит ваше письмо и даст ответ. Очень часто электронные письма уходят в спам, и работодатель попросту их не видит.

Письмо работодателю после собеседования – его пример схож с тем, что вы сказали бы, если бы звонили по телефону. Единственное различие — это то, что в конце письма необходимо указать свой номер телефона, по которому человек сможет с вами связаться.

Важно! Отправляя письмо, при помощи специальной кнопки проставьте важность. Таким образом, у вас будет гарантия того, что адресат его не пропустит.

Если вам не звонят после собеседования, пробуйте звонить сами. Тогда велика вероятность того, что вам дадут ответ, и вы сможете спланировать свои дальнейшие действия.

Как оценить результат собеседования: советы рекрутерам и кандидатам

Выводы о работнике по итогам собеседования

Многие HR-специалисты относят интервью не к самому надежному методу подбора кандидатов при приеме на работу. Оценить результаты собеседования объективно — крайне сложная задача. Если оценка профессиональных навыков может быть однозначной, то остальные факторы являются субъективными и лежат в эмоциональной плоскости.

Для большинства HR-специалистов оценка результатов собеседования становится непростой задачей. Зачастую они из года в год используют одни и те же методы интервьюирования, многие из которых просто не позволяют принять однозначное решение о том, подходит ли компании данный претендент.

Если в организации ведется активный набор персонала, кадровому специалисту приходится собеседовать 10-15 соискателей в день. В такой ситуации сложно сохранять впечатления о всех кандидатах и давать им объективные оценки.

Работая в подобном режиме, рекрутеры, как правило, совершают ряд типичных ошибок:

  • Примеряют стереотип о «хорошем соискателе», не оценивая их объективные достоинства;
  • Формируют окончательное мнение в начале интервью;
  • Уделяют отрицательной информации больше внимания;
  • Относятся с предубеждением к определенной внешности или манере общения;
  • Ищут в интервью подтверждение сложившегося мнения о претенденте;

Оценке результата собеседования часто мешает так называемый «эффект ореола». Интервьюер обнаруживает у потенциального работника определенное качество и делает необоснованные вывод о наличии у него ряда других характеристик. Общее впечатление влияет на восприятие частных особенностей. Такой эффект может создать внешний вид,  принадлежность к социальной группе, пол, возраст, манера общения.

Можно ли принять решение о трудоустройстве на основе результатов собеседования

Интервью вполне обоснованно считаю не самым надежным методом отбора кандидатов. Субъективные факторы всегда влияют на оценку результатов собеседования.

Принять окончательное решение о трудоустройстве, основываясь на личной беседе, практически невозможно.

Тем не менее, можно уменьшить влияние внешних факторов, четко сформулировав критерии оценки, вопросы, ответ на которые нужно получить.

Узнайте подробнее, как организовать эффективный рекрутинг

Для того чтобы эмоциональный контекст не помешал принятию верного решения, HR-специалисту необходимо сразу после беседы сгруппировать полученную информацию и проанализировать ее. Как правило, эти данные — не больше, чем беспорядочная масса впечатлений.

Тем не менее, работу с ними стоит начать до проведения следующего интервью, поскольку детали беседы быстро улетучатся из памяти, что мешает объективной оценке.

Интересен тот факт, что большинство рекрутеров дают не больше половины правильных ответов о том, что именно говорил претендент в ходе недавней беседы.

Именно поэтому первый совет интервьюеру: делайте заметки в ходе собеседования. Они сохраняют свою актуальность дольше эмоций. Безусловно, неумелое ведение записей может отвлечь соискателя. Профессионалу стоит научиться делать это кратко, ненавязчиво, уделяя внимание лишь ключевым моментам.

Второй совет рекрутеру: определите основные вопросы. Как правило, HR-специалист хочет понять три вещи:

  • сможет ли претендент выполнять данную работу,
  • будет ли он делать это,
  • будет ли он делать это лучше всех.

Ответ на первый вопрос лежит в сфере профессиональных компетенций: соответствует ли кандидат требованиям, предъявляемым работой. Второй вопрос подразумевает более абстрактные критерии оценки: мотивация, стимулы, энтузиазм.

Третий вопрос определяет, подойдет ли специалист компании. К сожалению, при оценке соискателей со схожими профессиональными и личностными характеристиками, принятие решения часто базируется на сомнительных интуитивных критериях.

Поэтому так важно исключить субъективную оценку результатов собеседования.

Как дать предварительную оценку кандидату: оформляем результаты собеседования

Ошибок при оценке результатов собеседования можно избежать, если формализовать этот процесс должным образом. Иногда целесообразно оформить результаты интервью в документальном виде. Для этого используются такие формы как «бланк собеседования» и «бланк оценки кандидата».
 

Бланк собеседования

Эту форму используют линейные руководители, лично принимающие специалистов на работу. Он позволяет не потерять «нить» беседы и не упустить ее ключевые моменты. Наиболее целесообразными пунктами данного документа можно считать:

  • Оценка соответствия предлагаемой должности: интерес к вакансии, устойчивость, целеустремленность, квалификация, компетентность.
  • Оценка опыта работы: сведения о текущей занимаемой должности, профессиональные проекты, настрой претендента, сильные стороны, причины смены должности, предыдущие условия работы.

Каждый пункт может содержать дополнительные заметки интервьюера. Бланк заполняется в ходе беседы и помогает впоследствии объективно оценить ее результаты.
 

Бланк оценки кандидата

Этот документ полезен при использовании классической схемы интервью. Он заполняется после беседы с кандидатом и позволяет сопоставить желаемое и действительное: качества, требуемые должностью и объективные характеристики потенциального работника.

Он строится на балльной оценке ряда ключевых критериев: пунктуальность, внешний вид, выдержка, манеры, воспитанность, умение подать себя, поведение, профессиональные навыки, заинтересованность в должности.

Отдельно в данной форме можно выделить положительные и отрицательные моменты, которые стоит принять во внимание при оценке результатов собеседования.

Эти документы позволяют структурировать полученную информацию, принять предварительное решение по каждому претенденту и определить, необходимо ли продолжать работу с ними.

Как соискателю оценить результаты собеседования?

Безусловно, результаты интервью при приеме на работы в равной степени интересуют обе стороны: как претендента, так и его потенциального работодателя.

К сожалению, не всегда возможно сразу после окончания беседы однозначно определить, как HR-специалист оценивает результаты собеседования. Работодатель может обнадежить собеседника а, может попытаться избежать прямого отказа и обещать перезвонить.

Если вы выступаете в роли соискателя, обязательно стоит отметить, что вы рассчитываете на обратную связь. Можно задать ему несколько открытых вопросов, например,

  • Когда от вас можно будет получить ответ? 
  • Нужно ли мне оставить свой номер? 
  • Могу ли я претендовать на должность? 

Даже если интервьюер не даст прямого ответа, кандидат сможет проследить за его реакцией на эти вопросы.

Если же потенциальный работник хочет самостоятельно оценить результаты пройденного собеседования, ему стоит обратить внимание на следующие факторы:

1.Увлеченность рекрутера в процессе беседы
Насколько внимательно собеседник слушал, выглядел ли он заинтересованным?

2.Длительность интервью
Потратил ли HR-специалист дополнительное время, чтобы устроить небольшую экскурсию по офису? Познакомил ли кандидата с потенциальными коллегами? Продолжился ли разговор дольше отведенного времени или, наоборот, закончился слишком быстро?

3.Отзывы эйчара о компании
Пытается ли интервьюер «разрекламировать» компанию, больше рассказать о ней, заинтересовать соискателя? Обсуждает ли политику и преимущества организации? Говорит ли о привилегиях, льготах, заработной плате?

4.Заключительная часть беседы
Насколько четко работодатель обрисовал последующие шаги, установил ли срок ответа? Попросил ли предоставить рекомендации с предыдущих мест работы? Как долго прощался рекрутер?

Эти факторы, безусловно, не помогут гарантировать, что соискатель подходит работодателю, однако они помогут оценить результаты собеседования и шансы получить желаемую должность.

Рекомендуем материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66528-qqq-17-m1-30-01-2017-kak-otsenit-rezultat-sobesedovaniya-sovety-rekruteram-i-kandidatam

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.