+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Трудовые споры по сокращению штата

Содержание

Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, Обзор судебной практики от 26 января 2016 года

Трудовые споры по сокращению штата

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем вслучае сокращения численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя.

Частью 1 статьи180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи ссокращением численности или штата работников организации работникипредупреждаются работодателем не менее чем за два месяца доувольнения.

Кроме того, увольнение поуказанному основанию допускается, если невозможно перевестиработника с его письменного согласия на другую имеющуюся уработодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодательобязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи81 ТК РФ).

Помимо изложенного впункте29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации” разъяснено, что при решениивопроса о переводе работника на другую работу необходимо такжеучитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую емуработу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобыувольнение по рассматриваемому основанию было правомерным,работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника наоставление на работе, которое предоставляется работникам с болеевысокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи179 ТК РФ).

При равной жепроизводительности труда и квалификации предпочтение в оставлениина работе отдается отдельным категориям работников, поименованным вчасти 2 статьи179 ТК РФ.

Кроме того, коллективнымдоговором могут предусматриваться другие категории работников,пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе приравной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи179 ТК РФ).

Увольнение работников,являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренномупунктом2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедурыучета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации в соответствии со статьей373 ТК РФ (часть 2 статьи82 ТК РФ), а работников – руководителей (их заместителей)выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций,выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурныхподразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним),не освобожденных от основной работы, – только с предварительногосогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзногооргана (статья374 ТК РФ).

Вслучае несоблюдения работодателем требований закона опредварительном (до издания приказа) получении согласиясоответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа нарасторжение трудового договора либо об обращении в выборный органсоответствующей первичной профсоюзной организации за получениеммотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжениитрудового договора с работником, когда это является обязательным,увольнение работника является незаконным и он подлежитвосстановлению на работе (пункт 26Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.2004 N 2).

Таким образом,работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудовогодоговора с работником по пункту 2части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующихусловий, носящих гарантийный характер:

-невозможно перевести работника с его письменного согласия на другуюимеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность илиработу, соответствующую квалификации работника, так и вакантнуюнижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которуюработник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3статьи81 ТК РФ);

-работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем задва месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи180 ТК РФ);

-он не имел преимущественного права на оставление на работе(статья179 ТК РФ);

-соблюдены требования закона о предварительном получении согласиясоответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либооб обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзнойорганизации за получением мотивированного мнения профсоюзногооргана) на увольнение (статьи373, 374 ТКРФ).

И, безусловно, самимероприятия по сокращению численности или штата работников должныиметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именносокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место вдействительности.

Целям компенсацииутраченного заработка сокращенным работником служат положениястатьи178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия вразмере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднегомесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двухмесяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а такжедопускающие установление трудовым коллективным договором другихслучаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров такихпособий.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам увольнения по сокращению штата, а именно:

-предложение вакантных должностей;

-преимущественное право на оставление на работе;

-учет мнения профсоюзного органа;

-споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячногозаработка.

1.Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционноеопределение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился всуд к ОАО “Социальные гарантии” (работодателю) с требованиями овосстановлении на работе, взыскании заработной платы за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требованияудовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировавштатное расписание ОАО “Социальные гарантии” (работодателя) довнесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращениюштата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий,заключение ревизионной комиссии по результатамфинансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы поличному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А.(работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта,имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, чтоявляется существенным нарушением процедуры увольнения в связи ссокращением штатной численности и влечет за собой безусловноевосстановление работника на работе.

1.2. Апелляционноеопределение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N33-10911/2015

Исковые требования:

Д.О.А. (работник)обратился в суд к ОАО “Барнаульская теплосетевая компания”(работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула, компенсацииморального вреда.

Решение суда:

Исковые требованияудовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платыза время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работникупри увольнении выплату выходного пособия.

Позиция суда:

Установив, что впериод с момента уведомления Д.О.А.

(работника) о предстоящемувольнении в связи с сокращением штата до момента его увольненияимелись 2 вакантные должности – начальникаадминистративно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разрядатранспортного цеха, при этом исходя из анализа должностнойинструкции заместителя начальника по административным вопросам,положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационныххарактеристик должности кладовщика, документов об образованииД.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям,предъявляемым к поименованным должностям, однако они не былипредложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольненияД.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО”Барнаульская теплосетевая компания” (работодателем) не былисоблюдены требования части 3статьи 81 и части 1статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагатьработнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедураувольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимостьвосстановления работника на работе, взыскании в его пользузаработной платы за время вынужденного прогула в и компенсацииморального вреда.

1.3. Апелляционноеопределение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N33-32032/2015

Исковые требования:

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420342425

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Трудовые споры по сокращению штата

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Трудовые споры по сокращению штата

Если говорить об осуществлении уменьшения количества работников на том или ином предприятии или же сокращении штата по определённым причинам, нельзя не отметить анализ итогов, который был собран на основе судебной практики в этом вопросе.

Такой анализ очень важен для того, чтобы не повторять уже осуществлённые ранее ошибки. Такой процесс важен как для работодателя, так и для непосредственно работника. О судебной практике по сокращению численности или штата работников более детально.

Первый вывод на основе анализа

Бывают такие моменты судебной практики по сокращению штата работников, когда непосредственный работодатель желает уволить сотрудника, который по совместительству является членом профсоюза.

В таком случае необходимо чётко придерживаться норм, которые прописаны в статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

При расторжении трудового договора необходимо сначала уведомить об определённых ошибках при работе или о том, что работник попадает под сокращение, и только через месяц расторгать этот контракт.

Именно исходя из этого при увольнении сотрудника необходимо оповещать как минимум за месяц до расторжения контракта, именно так прописано в законодательстве.

Также эта же статья подразумевает срок для ответа профсоюзной организации, она должна в течение рабочей недели дать своё заключение.

В том случае если эта организация не будет согласна с рабочим местом, то предполагается ещё около трёх дней, чтобы прийти к единому мнению.

На основе юридической практики был сделан вывод, что срок отправления уведомления о расторжении контракта должен быть не менее одного месяца.

Возможные случаи

Бывают такие исключения из правил, когда срок отправления письма уже вышел, то есть месяц истёк, а вот время расторжения договора по каким-то серьёзным причинам ещё не подошло. Такие ситуации редки, но они имеют место и работодатель должен отправить повторное письмо в профсоюз. Если ответ будет положительный, можно осуществлять расторжение контракта с работником.

Но зачастую профсоюз имеет противоположное мнение и не разрешает увольнять сотрудника. В таком случае процедура затягивается ещё на 10 дней.

Этот срок обосновывается тем, что работодатель должен провести беседу с работником, а контракт будет расторгнут по истечении десяти дней с момента получения этого письма.

Таким образом истекает уже не один, а два месяца с момента уведомления работника о его сокращении.

Очень важный момент состоит в том, какие вакантные места можно предложить работнику в случае сокращения его должности.

В таком случае большинство работников отталкиваются из такого принципа, как: предложение всех рабочих мест, которые являются вакантными исходя из состояния здоровья определённого человека.

В таких ситуациях, как правило, возникает одна наиболее распространённая идея, которая заключается в длительном сроке оформления официального устройства на работу, но уже на новую должность.

Это обосновывается тем, что:

  • закон на сегодняшний день запрещают так называемую трансформацию трудового договора, который заключается только на определённый срок;
  • также этот случай предполагает заинтересованность работника, который попал под сокращение в переводе его на временное место работы.

В таком случае работодатель должен перевести его на то место, которое он выберет. По истечении срока временного договора, или же когда работник вернётся на занимаемую должность, то человек, который попал под сокращение, полностью увольняется.

Увольнение в этом случае предполагается в качестве перехода на ту должность, которая была сокращена. В таком случае работник окажется в ситуации рабочего простоя, ведь вернуться к работе на той же должности он не сможет.

Конечно, есть вариант с полным увольнением сотрудника, но это лишь в том случае, если нет вакантных мест для перевода на временную работу и если после отправки запроса в профсоюзные органы они ответят положительно.

В таком случае работодатель должен соблюдать все нормы, которые прописаны в законодательстве, а также осуществить все выплаты и предполагающие компенсации.

Также существует процесс перевода работника, который попал под сокращение, на временную работу по его непосредственной просьбе. В таком случае нужно в первую очередь расторгнуть старый договор и заключить новый, который будет на неопределённый срок. Тут подразумевается соглашение обеих сторон о правильном оформлении так называемого срочного договора.

Второе заключение

Мало кто знает, но существуют такие категории рабочих мест, которые не могут попадать под увольнение. Законодательством подразумеваются некоторые льготы к определенному числу лиц. Для таких лиц закон предусмотрел порядок увольнения, который имеет свои серьёзные отличия. Особенно эта информация касается тех предприятий, которые имеют в своём пассиве профсоюзные организации любого вида.

Если определённая должность попала под увольнение, то сотруднику необходимо отправить сначала определённое уведомление, которое основывается на следующих словах: «Работодатель просит Вас в течение определённого срока ответить в отдел кадров, не относитесь ли вы к определённому числу категорий граждан». Перечислены льготные категории при увольнении:

  • В первую очередь выделяют беременных женщин;
  • Родители, которые имеют детей, не достигнувших возраста трёх лет;
  • Мать или же отец одиночки, которые воспитывают ребёнка, не достигнувшего 14 лет, самостоятельно. Если же у них ребёнок с ограниченными возможностями, то этот возраст продлевается до 18 лет.

Если за установленный срок необходимая информация не будет отправлена работодателю, то все возможные ошибки в плане нарушения прав снимаются с работодателя.

Эта информация необходима по той причине, что в законодательстве предусматриваются льготы и гарантии в случае сокращения места работы на предприятии. Также нарушение в подаче информации работнику позволяет работодателю не обращать внимания на профсоюзные органы в случае их встревания в процесс сокращения должности и всей определённой операции.

Но такой вариант предполагается в случае недельной просрочки в подаче информации. Если работодатель правильно вел процесс сокращения должности, то защита в случае подачи иска в суд ему обеспечена со стороны закона. Имеется и судебная практика по досрочному увольнению по сокращению.

Третий вывод судебной практики

Бывают такие ситуации, когда работник, которого желают уволить, занимает руководствующее место в профсоюзной организации на предприятии.

Законодательство в таком случае также относит к таким работникам определённые льготы и послабления в случае увольнения.

Работодатель должен запросить разрешение на увольнение, предоставив определённые причины желания уволить работника у органов, которые стоят выше, чем организация профсоюзного типа на предприятии. Закрепляет такое положение статья под номером 374.

Негативной чертой всего процесса является то, что в законе не предусматривается срок рассмотрения заявления от работодателя.

Поэтому на основе судебной практики зачастую выделяют около одного месяца на рассмотрение этого запроса.

Это обосновывается тем, что более серьёзные профсоюзные организации для рассмотрения различных документов собираются очень редко и в среднем это составляет около одного раза в месяц.

Поэтому, как и в первом варианте, необходимо отправлять этот запрос за месяц до момента сокращения должности и если прошло немного больше времени, то ничего страшного. Пока не придёт ответ от организации, нельзя расторгнуть контракт с работником. Хотя здесь имеется и судебная практика мнимого сокращения штатов, когда увольнение считается лишь фиктивным.

В том случае, если работодатель уже получит согласие на расторжение контракта и сокращение этой должности, то сделать это он сможет все равно не ранее, чем через месяц после получения этого разрешения. Но бывают и случаи, когда работодатель получает негативный для него ответ. В таком случае не стоит спешить с выводами.

В первую очередь необходимо проанализировать ответ и понять, правильный и обоснован ли он с юридической точки зрения. Если же в ответе организация ссылается на то, что руководитель, который хочет уволить сотрудника, нарушает определённый закон, то эти нарушения необходимо устранить и отправить повторный вид запроса.

В том случае, если работодатель, проанализировав ответ, понял, что он не мотивирован очевидными вещами, то можно подавать иск в судовую инстанцию. В таком случае доказательство, что увольнение правомерное, необходимо будет доказывать уже там.

Бывают и такие ситуации, когда при приёме на работу заключается контракт так называемого коллективного типа. С помощью него улучшается положение работников, а вот процесс увольнения гораздо сложнее, ведь необходимо строго придерживаться всех норм.

В любом случае, если организация чиста перед законом и им нечего скрывать, у них все получится.

Источник: https://trud.help/sokrasch/sudebnaya-praktika/

Трудовые споры

Трудовые споры по сокращению штата

Работник, трудившийся в должности мастера участка с правом ведения технадзора, был уволен по сокращению штата. Однако затем на его место был принят другой сотрудник. Бывший работник считал, что так поступать работодатель не вправе и стал требовать восстановления в должности. Суд первой инстанции решил, что оснований для удовлетворения таких требований нет.

Увольняя работника по сокращению штата, имеющуюся вакансию можно предложить в момент выдачи ему трудовой книжки

Начальник отдела градостроительного планирования департамента архитектуры и градостроительства уволена по сокращению штата. Администрация заблаговременно предупредила работницу о предстоящем сокращении.

Но вот имеющиеся вакансии ей не предложили, и она просила суд восстановить ее в прежней должности.

Работодатель настаивал на том, что уведомление не было вручено потому, что сотрудница в последний день работы ушла домой раньше времени.

Увольнение гражданского служащего по сокращению штата происходит по особым правилам

Перед увольнением по сокращению штата государственной служащей была предложена другая должность, но нижеоплачиваемая и в другой местности. Получив отказ, работодатель прекратил трудовые отношения с сотрудницей.

Она сочла это решение незаконным и обратилась в суд. Работница заявила, что в день увольнения находилась на больничном по уходу за ребенком, является матерью-одиночкой, проживает с матерью пенсионеркой и инвалидом второй группы.

И суд первой инстанции восстановил ее в должности.

Пенсионер по старости вправе получить средний заработок за третий месяц со дня увольнения по сокращению штата

Работница муниципального учреждения была уволена по сокращению штата. В службе занятости населения, куда она обратилась, ей с трудоустройством не помогли.

Получив решение о праве на заработную плату за третий месяц со дня увольнения, сотрудница подала заявление работодателю.

Однако он отказался выплачивать деньги, считая, что не обязан этого делать, поскольку бывшая сотрудница не признана безработной и получает пенсию по старости. Жалоба работодателя в суд на решение службы занятости первоначально была удовлетворена.

Частичная выплата задолженности по зарплате прерывает срок исковой давности

Работник был уволен по сокращению штата в период, кода организация была признана банкротом и открыто конкурсное производство.

Однако конкурсный управляющий не рассчитался с сотрудником, и за работодателем осталась задолженность по заработной плате.

Когда уволенный обратился в суд, администрация заявила, что он сделал это слишком поздно, трехмесячный срок подачи заявлений прошел, поэтому судья должен отказать в просьбе работника. И поначалу работодателю сопутствовал успех.

Отсутствие мотивированного мнения профсоюза об увольнении члена организации – основание для восстановления на работе

Министерство обороны решило провести сокращение штата финансовой части одного из подразделений и уволило работницу. Уволенная женщина заявила, что является членом профсоюза, а потому без учета мнения этой организации решение работодателя является незаконным. Однако первый судебный спор она проиграла.

При сокращении численности (штата) имеющиеся вакансии необходимо предлагать письменно

Сотрудница родильного отделения центральной республиканской больницы, являясь инвалидом III группы, была уволена с должности санитарки в связи с сокращением штата.

При этом из четырех имеющихся ставок было сокращено три, а на оставшейся должности оставили работника с меньшей продолжительностью стажа работы.

Кроме того, работница утверждала, что перед увольнением вакантные должности ей предлагали только один раз, выслав уведомление об увольнении почтой заказным письмом с нарушением предусмотренных законом сроков. Считая действия работодателя незаконными, она обратилась в суд.

Увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ на основании признания (объявления) лица банкротом недопустимо

Решением арбитражного суда работодатель был признан несостоятельным (банкротом), в отношении него открылось конкурсное производство. Была сформирована ликвидационная комиссия. Уведомлением конкурсного управляющего года работники, в т.ч.

и истица, предупреждены о возможном предстоящем увольнении. Кроме того, специальным приказом на предприятии был упразднен ряд должностей, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая истицей.

Определено всех работников, занимающих данные должности, уволить по п. 1 ст. 81 ТК РФ. Впоследствии истица была уволена.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Считая такое увольнение незаконным, она обратилась в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Основанием иска послужило то, что, по ее мнению, ликвидации предприятия фактически не было, предприятие осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать.

Суды первой и кассационной инстанций истице отказали, однако она обжаловала их решения в Верховном Суде.

Недопустимо увольнение работника в случае, если имела место реорганизация, а не ликвидация предприятия

Истица была уволена по п. 2 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса (в связи с сокращением штата работников) после реорганизации собственника предприятия, на котором она работала. В ходе реорганизации (в форме выделения) к выделившейся организации перешли филиалы и структурные подразделения, в одном из которых и работала истица.

При переходе предприятия от одного собственника к другому часть работников была уволена и принята в порядке перевода в новую структуру, часть – уволена без перевода (в т.ч. и истица). Приказом головной организации прекращена хозяйственная деятельность филиалов, на базе имущества которых было создано дочернее (выделившееся) предприятие.

Не согласившись с увольнением, истица обратилась в суд с иском к бывшему работодателю, требуя восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свои требования она обосновала тем, что увольнение произведено с нарушением требований ст. 180 Трудового кодекса, работа по имеющимся вакансиям не предлагалась, не было учтено преимущественное право на оставление на работе.

Кроме того, при увольнении были нарушены ее права как члена профсоюза, так как согласия профсоюзного комитета на ее увольнение получено не было.

Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены, однако впоследствии это решение было пересмотрено и истице было отказано во всех ее требованиях. Дело поступило на рассмотрение Верховного Суда РФ.

Срок обращения в суд по спорам об увольнении служит согласованию интересов сторон трудовых отношений

Обратившаяся в суд гражданка была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса (сокращение штата работников организации). Полагая действия работодателя законными, она не оспаривала увольнение.

Однако потом ей стало известно, что спустя восемь с половиной месяцев со дня ее увольнения на ту же должность принят другой работник.

После этого она обратилась в суд с иском к бывшему работодателю с требованиями о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Суды общей юрисдикции, установив факт пропуска истицей срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении (ст. 392 ТК РФ), отказали в удовлетворении ее исковых требований. Доводы истицы об уважительности пропуска срока судами были отвергнуты.

После этого уволенная сотрудница решила обратиться в Конституционный Суд РФ.

Беременную работницу увольнять нельзя, даже если работодатель не знал о ее положении

Работница была уволена по п. 2 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса. Однако, как выяснилось, фактически сокращения штатов в организации не было. Более того, на момент увольнения работница находилась в состоянии беременности.

Работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все свободные вакансии

Работник был уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата. Ему был предложен ряд вакантных должностей, от перевода на которые он отказался. В результате работник уволен по п. 2 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса.

Но он считает данное увольнение незаконными, так как ему не была предложена должность, занимаемую другим работником, который был переведен на иную должность на период отсутствия постоянного работника.

Но вскоре на эту должность был принят новый работник по срочному трудовому договору.

Дополнительная компенсация при увольнении выплачивается только в оговоренных сторонами случаях

В дополнительном соглашении к трудовому договору было прописано условие, согласно которому при прекращении трудовых отношений по независящим от работника причинам наряду с выплатами, предусмотренными действующим законодательством, ему выплачивается единовременное пособие в определенном размере. Однако, уволив сотрудника в связи с сокращением численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предусмотренное соглашением пособие работодатель ему не выплатил.

Если работодатель находится на стадии ликвидации, отсутствие работы нельзя признать простоем

В связи с задержкой заработной платы, по словам работника, он написал заявление о приостановлении своей работы. Потом он не работал уже по вине работодателя: организация проходила процедуру банкротства, а конкурсный управляющий, к которому он неоднократно обращался, работой его не обеспечил.

Позже его уволили по сокращению штата в связи с ликвидацией предприятия. Но зарплату выплатили только в размере МРОТ. Хотя, по мнению работника, простой возник не по его вине, а значит, работодатель должен оплатить это время из расчета 2/3 заработной платы.

В свою очередь конкурсный управляющий заявил, что после принятия делопроизводства организации он не нашел ни трудовой договор, ни трудовую книжку истца, которая оказалась у него на руках.

К тому же работник не предупредил о прекращении своей деятельности, как того требует законодательство, то есть фактически не работал в течение почти 10 месяцев.

А поскольку он не появлялся на работе, то с приказом о назначении всем работникам оплаты труда в размере минимальной зарплаты не был ознакомлен.

Надлежащим уведомлением является порядок, с которым работник письменно согласился

Артиста филармонии уведомили о предстоящем сокращении штата. По истечении двух месяцев у работодателя не было денег на выплату выходного пособия, поэтому всем сокращаемым работникам объявили новую дату расторжения трудового договора.

Однако после новогодних праздников работник был уволен за прогул: он появился на работе только в конце января, хотя согласно расписанию, которое работодатель вывесил на доске объявлений, до сокращения он должен был отработать четыре дня.

Артист же считал, что о времени начала работы после Нового года работодатель обязан был уведомить его лично.

При сокращении работника причитающиеся ему выплаты рассчитываются исходя из среднего месячного заработка

Перед уходом в очередной ежегодный отпуск работник получил отпускные выплаты, однако, по его мнению, в меньшем размере, чем ему причиталось. А выйдя на работу после отпуска, работодатель вручил работнику уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В этот же день было подписано соглашение о расторжении трудового договора месяцем раньше.

Но в день увольнения работодатель не рассчитал его, не выдал ему трудовую книжку и копию приказа об увольнении. Он не сообщил и дату, когда можно будет получить документы и расчет. После обращения в Государственную инспекцию труда работник получил и трудовую книжку, и денежные средства. Но вновь он не согласился с их суммой, заявляя, что работодатель ему не доплатил.

Решение суда о восстановлении на работе и взыскании зарплаты подлежит немедленному исполнению

На общем собрании учредителей организации было принято решение провести организационно-структурные изменения производства и сократить две должности с целью оптимизации расходов. Соответствующие изменения внесли в штатное расписание.

Однако один из увольняемых работников посчитал, что его сокращение фиктивно.

Дело в том, что буквально за неделю до соответствующего решения он, ранее уволенный работодателем, был восстановлен в должности решением суда, которое обязывало работодателя выплатить ему также зарплату за время вынужденного прогула – с момента увольнения до даты восстановления судом.

Но поскольку причитающиеся средства не были ему выплачены, на следующий же день, он заявил работодателю, что  приостанавливает работу до погашения задолженности перед ним. Деньги работник получил лишь спустя неделю.

Несмотря на то, что работник считал, что обладает преимущественным правом на сохранение рабочего места согласно ст. 179 Трудового кодекса, поскольку имеет более высокую квалификацию и производительность труда, по истечении двухмесячного срока предупреждения он был сокращен.

Должность, не прописанная в штате работодателя, тоже сокращается

Работодатель, решивший привести численность работников в соответствие со своим штатным расписанием, уволил работницу, должность которой не была предусмотрена в этом локальном акте. Основанием стало сокращение штатов. Решение работодателя суд признал законным, несмотря на то, что работница являлась матерью-одиночкой.

Источник: http://help.kdelo.ru/sn/cat4383

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.