+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Сокращение режима рабочего времени по инициативе работодателя

Содержание

Как установить сокращенный рабочий день

Сокращение режима рабочего времени по инициативе работодателя

Сокращенное рабочее время и неполное рабочее — разные понятия, и путать их не стоит. Они имеют ряд серьезных отличий:

  1. Сокращенная рабочая неделя устанавливается в ситуациях, закрепленных законодательно. Ее можно установить только для определенных категорий граждан. Неполное рабочее время можно установить для любого работника, по его взаимному согласованию с работодателем.
  2. При неполном рабочем времени предприятие, по соглашению с работником, может уменьшить рабочее время на любое количество часов (дней). При сокращенном рабочем времени уменьшение отработанного количества часов (дней) фиксирует закон.
  3. Длительность видов сокращенного рабочего времени регулирует и определяет соответствующий нормативный акт.
  4. Правила начисления оплаты для сотрудников, трудящихся в условиях сокращенной трудовой недели и условиях неполной трудовой недели, будут отличаться. При сокращенном рабочем времени оплата труда производится, как за полное рабочее время. А при неполном рабочем времени зарплата начисляется согласно отработанному времени или выпущенному объему продукции, товаров, изделий.

Сокращенная трудовая неделя будет оплачиваться иначе, чем неделя неполная. Есть определенные особенности, которые стоит учитывать.

Особенности оплаты при сокращенном рабочем дне

В условиях сокращенного рабочего времени оплата начисляется в том же объеме, что и работающим полный день. Кому зарплата рассчитывается иначе:

  • несовершеннолетним (ведется учет отработки времени, согласно которому будет оплачиваться труд (в зависимости от выработки);
  • студентам заочной или вечерней формы обучения (им выплачивают половину среднего заработка на время освобождения от работы);
  • инвалидам I и II групп установлен определенный предел: когда они работают меньше нормы, что установлена для их категорий, труд оплачивается пропорционально отработке.

Важно помнить: если у работника трудовая неделя сокращенная, он все равно социально защищен и получает те же льготы, что и работник на полном рабочем дне.

Законом РФ прописано, каким гражданам законодательно разрешается сокращать рабочую неделю, работать в условиях сокращенного рабочего дня.

Кому положено сокращенное время работы

Сокращать основное время работы можно за счет ежедневного уменьшения трудовых часов или за счет ввода дополнительного выходного дня. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается следующим гражданам:

  • не достигшим 18 лет;
  • с ограниченной работоспособностью (инвалиды I и II групп);
  • на опасном производстве;
  • работникам сферы образования;
  • студентам очной и вечерней форм обучения;
  • медицинским работникам.

Для граждан всех этих категорий рабочая неделя не должна превышать 40 часов (согласно ст. 91 ТК РФ).

Категория гражданЗаконодательно допустимое время работы
Не достигшие совершеннолетияРабочая неделя регламентируется определенным количеством часов в неделю.Если нет совмещения работы с учебой (на время каникул):

  • в возрасте до 16 лет — не более 24 ч в неделю;
  • от 16 до 18 лет — не более 35 ч.

Если подросток совмещает трудовую деятельность с учебой (работает в свободное от учебы время):

  • в возрасте до 16 лет — не более 12 ч в неделю;
  • от 16 до 18 лет — не более 17,5 ч.

Работодатель должен сокращать рабочий день до определенных максимальных значений.Учащимся, подрабатывающим в период каникул:

  • ученикам от 14 до 16 лет — 4 часа в день;
  • от 15 до 16 лет — не более 5 ч в день;
  • от 16 до 18 лет — 7 ч в день;

Подросткам, совмещающим работу с учебой:

  • в возрасте от 14 до 15 лет — 2,5 ч в день;
  • от 16 до 18 лет — 4 ч в день.

Такие нормы установлены для того, чтобы дети могли уделять учебе достаточное количество времени. К тому же укороченное время труда позволит избежать переутомления.

ИнвалидыГраждане, имеющие инвалидность (I или II группы), трудиться могут не более 35 часов в неделю. Длительность трудового дня для них определяется в соответствии с выданным медицинским заключением.
Работники вредных и опасных производствРаботники, чьи условия труда по результатам СОУТ признаны вредными (3 или 4 степени) или опасными, трудятся не более 36 часов в неделю.Если установлена 36-часовая рабочая неделя, в день они могут трудиться до 12 ч. А при 30-часовой и менее — до 8 часов.
Работники медицинской сферыЧисло допустимых рабочих часов в неделю — 39 часов (ст. 350 ТК РФ).
Работники, проходящие обучение в заочной или вечерней формеИмеют право просить, чтобы их рабочая неделя сокращалась на 7 часов в период 10 учебных месяцев перед сдачей госэкзаменов или перед началом подготовки дипломной работы.
Работники образования (педагоги)Имеют право отрабатывать 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ)
Женщины, работающие в районах Крайнего Севера и областях, приравненных к нимКоличество допустимого рабочего времени в неделю — 36 часов (ст. 320 ТК РФ)

Трудовой график могут сократить больше регламентированного в зависимости от:

  • состояния физического здоровья;
  • возраста работника;
  • трудовой функции работника.

Имеют ли беременные право на сокращенный рабочий день

Сокращенный рабочий день для беременных законодательно не предусмотрен. Беременная женщина имеет право на неполный рабочий день, но не на сокращенный.

Женщина в положении может написать заявление с просьбой о переводе ее на неполный рабочий день.

Работодатель обязан удовлетворить эту просьбу и издать соответствующий приказ, который будет предусматривать снижение загрузки работницы по времени.

Зарплата будет начисляться за количество отработанных часов (станет ниже). Претендовать на полную зарплату при неполном рабочем дне беременная женщина не может.

Введение сокращенной рабочей недели может проходить как при устройстве на работу, так и непосредственно в процессе работы. Когда на сокращенную неделю переводится лицо, оформленное на предприятии ранее, с ним нужно заключить дополнительное соглашение.

Перед подготовкой допсоглашения уполномоченная комиссия должна вынести оценку условий труда на предприятии. Эти данные используют, чтобы определить допустимую продолжительность работы сотрудника.

Когда устанавливается сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя, в договоре отмечают:

  • место работы;
  • должность по штатному расписанию;
  • дату начала работы (для срочного договора указывают срок действия);
  • тарифную ставку, оклад, все возможные поощрительные выплаты и доплаты с учетом сокращенного рабочего дня (недели);
  • что сотрудник будет работать в режиме сокращенного рабочего дня.

Для сотрудников, работающих во вредных и опасных условиях, прописывают размер компенсации, предусмотренной по закону;

  • оговаривают условия об обязательном социальном страховании;
  • прописывают все доступные социальные (в некоторых случаях налоговые) льготы и гарантии

Как ввести сокращенную рабочую неделю при производственной необходимости

Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя может быть установлена в редких случаях. Поменять оговоренные ранее трудовые условия начальник может лишь в преддверии организационных или технологических преобразований. Например, таких, как:

  • перемены в технике или технологии производственного процесса;
  • штатная реорганизация производства;
  • иные перемены.

Порядок установления сокращенного рабочего времени в этом случае довольно сложный и требует составления большого количества документов.

Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя предполагает соблюдение строгой последовательности при оформлении.

Сокращенную рабочую неделю вводят в строгой последовательности, письменно фиксируя все этапы.

Издают приказ, предупреждая всех сотрудников о смене трудового режима в срок не менее чем за 2 месяца. Сотрудники должны расписаться в том, что ознакомлены с приказом. Обязательно сообщить в центр занятости населения о том, что в организации вводится новый режим.

Максимально допустимый срок сокращения по инициативе руководителя составляет 6 месяцев. Также глава компании обязан согласовать любые масштабные кадровые изменения такого типа с профсоюзной организацией.

Если ситуация поменялась и руководство решило вернуть режим полного рабочего дня, нужно издать соответствующее постановление.

Как отменить режим сокращенного рабочего дня

Для того чтобы вернуться к прежнему трудовому распорядку, нужно:

  • выпустить приказ, отменяющий приказ по введению режима сокращенного рабочего времени и вводу режима полного рабочего времени;
  • если изменения закреплялись допсоглашением, подписывается новое дополнительное соглашение, фиксирующее изменение.

При работе в ночное время

Закон обязывает сократить длительность работы (смены) в ночное время на один час без последующей отработки.

В жару и холод

Также время труда может быть сокращено при неблагоприятном температурном режиме и микроклимате в помещении. При решении данного вопроса необходимо руководствоваться СанПиНом 2.2.4.548-96.

Так, согласно установленным нормам для офисных сотрудников, максимально допустимая температура в помещении летом должна составлять 28 градусов. Чем больше фактическое показание превышает данную норму, тем меньше полагается работать.

Аналогичная ситуация в зимнее время. Чем ниже температура, тем короче рабочий день.

Подробнее: Жара или холод — когда пора сокращать рабочий день

Перед праздничным днем

Также на один час уменьшается продолжительность трудового дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню. Список государственных праздников, отмечаемых на территории России, представлен в ст 112 Трудового кодекса. Узнать, на какие даты выпадают сокращенные дни 2019, работникам поможет производственный календарь.

Источник: https://clubtk.ru/sokrashchennyy-rabochiy-den

Режим неполного рабочего времени или сокращение?

Сокращение режима рабочего времени по инициативе работодателя

В случае, когда происходит уменьшение объёмов производства, перед работодателем возникает необходимость сделать выбор между сокращением кадров или уменьшением времени работы.

Обе указанные процедуры, как правило, вызывают массу вопросов, в части правильности их  проведения по нормам трудового законодательства.

Каков порядок введения сокращенного трудового времени? Какова форма и содержание соответствующих распорядительных документов? Возможно ли сокращение в период неполного рабочего времени?

Причины перехода на неполное рабочее время

Установление на предприятии неполного времени работы для сотрудников является мерой, направленной на преодоление временных трудностей предприятия. Таким образом, работодатель сокращает расходы на оплату труда,  удерживает производство в активном режиме и в то же время, пытается сохранить трудовые отношения с опытными, квалифицированными кадрами.

Рабочее время

Время, на протяжении которого сотрудник должен исполнять возложенные трудовые обязанности является рабочим временем. Ст.

91 ТК РФ предусматривает, что к рабочему времени могут быть отнесены дополнительные промежутки, если есть соответствующие указания в законодательстве.

Конкретная длительность  и график трудового дня устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. При этом существует 40-ка часовое ограничение, продолжительности трудового времени в неделю.

Неполное рабочее время

Трудовой кодекс предусматривает возможность уменьшения времени исполнения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 93 ТК РФ, неполное рабочее время может быть установлено по обоюдному согласию работника и работодателя.

При этом, допускается внесение подобных изменений как при приеме на работу, так и в период  продолжения трудовых взаимоотношений.

После установления неполного времени, оплата труда производится в соответствии с  отработанным периодом (объёмом работ).

Фактически неполное рабочее время предусматривает сокращение рабочего времени посредством нескольких способов:

  • уменьшение количества ежедневной нагрузки (часов)}
  • уменьшение количества трудодней в неделю}
  • одновременное сокращение ежедневной нагрузки и уменьшение рабочих дней в месяц.

Установление неполного рабочего времени по односторонней инициативе работодателя

В ст.

74 ТК РФ предусмотрено право работодателя на установление неполного времени без получения согласия работников при возникновении угрозы массовых увольнений и для сохранения рабочих мест, Такая угроза может возникнуть вследствие изменения организационных или технологических условий производства. Срок, на который устанавливается неполное рабочее время, в этом случае ограничен шестью месяцами.

Для определения массовости увольнений следует пользоваться отраслевыми либо территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ), В большинстве случаев, основным критерием массовости ожидаемых сокращения является показатель численности увольняемых работников в установленный календарный период.

Процедура установления неполного времени

Указанная процедура должна быть проведена в соответствии с нормами Трудового кодекса, и включать в себя следующие действия работодателя:

  1. Принятие решения и издание приказа по предприятию об установлении неполного рабочего времени. Приказ должен содержать информацию о том,  каким образом устанавливается новый режим работы: вследствие ежедневного сокращения часов либо перевода на не полную рабочую неделю.
  2.  Ознакомление персонала о принятом решении. Согласие или несогласие работника оформляется в письменном виде, с обязательным указанием даты.

Сокращение часов и перевод на не полную рабочую неделю

Необходимо помнить, что изменения условий труда не должны изменять к худшему положение работника в сравнении с первоначальными условиями коллективного договора. Так же статья 74 ТК РФ предусматривает, что должно быть принято во внимание мнение выборного органа первичного профсоюза.

Отказ работника от продолжения работы в новом режиме

Трудовое законодательство предусматривает, что в случае несогласия некоторых сотрудников с продолжением работы в новом  рабочем режиме, трудовые отношения с ними должны быть прекращены.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, сокращение при неполном рабочем времени происходит на основании п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. При этом, за увольняемым сотрудником, сохраняется право на получение всех соответствующих гарантий и компенсаций.

Особенности сокращения отказавшихся работников

При применении данной нормы очень часто возникает разночтение предписаний Трудового кодекса. По мнению некоторых авторов, при применении данной нормы, может возникнуть вопрос о начале истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, предусмотренного п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Некоторые специалисты предполагают, что данный срок включен в срок предупреждения о планируемых изменениях условий трудового договора.

По другим данным, сокращение в период неполного рабочего времени должно проходить с предупреждением работника о предстоящем сокращении, не менее чем за два месяца до фактического увольнения.

Таким образом, в период двухмесячного срока после уведомления об установлении неполного времени, работник вправе принять решение об отказе продолжения трудовых отношений.  После письменного информирования работодателя о своем решении, он должен быть уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением двухнедельного срока.

Гарантии и компенсации при увольнении

Работодателю следует помнить, что при расторжении трудового договора, по указанным основаниям, за работником сохраняется право на все предусмотренные главой 27 ТК РФ гарантии и компенсации. В частности, увольняемому сотруднику должна быть предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность, в последний день работы должно быть выплачено выходное пособие.

Учет мнения профсоюза

Сокращение при неполном рабочем времени происходит в соответствии со ст. 74 ТК РФ

Поскольку установление режима сокращенного рабочего времени возможно только с учетом позиции профсоюза, в случае подобных действий, работодателю необходимо соблюсти требования ст. 372 ТК РФ, а именно:

  • Направить проект распорядительного документа об установлении неполного рабочего времени с пояснениями причин  в профсоюз.
  • На протяжении пяти дней, с момента уведомления о получении проекта подождать ответного документа —} мотивированного мнения по указанному вопросу.
  • При несогласии профсоюза с проектом, работодатель соглашается с этим, либо в течении трех дней проводит дополнительные переговоры.
  • В случае, когда обоюдное согласие не достигнуто, необходимо оформить протокол разногласий.

После выполнения всех указанных пунктов:

  • Работодатель имеет право издать заявленный приказ о переходе на новый режим работы}
  • Профсоюз  может обжаловать изданный приказ в суде или трудовой инспекции.

Следует знать, что трудовая инспекция обязана провести проверку по жалобе и в случае обнаружения нарушений, выдать предписание на отмену приказа.

Информирование службы занятости

На протяжении трех дней с момента принятия соответствующего решения работодатель должен проинформировать службу занятости о введении неполного времени работы сотрудников. Информация должна содержать полную и достоверную информацию. В противном случае, в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ, на должностное  лицо может быть наложен административный штраф.

Источник: https://hr-portal.ru/article/rezhim-nepolnogo-rabochego-vremeni-ili-sokrashchenie

Сегодня популярной «антикризисной» мерой является так называемое сокращение рабочего времени. Цель этой меры на практике одна – уменьшение заработной платы. При этом термин «сокращение рабочего времени» понимается в экономическом смысле, а не в юридическом, что порой приводит к совершенно неожиданным для работодателей правовым последствиям…

Разберемся в понятиях

«Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени» – написано в ч. 1 ст. 91 ТК РФ.

Различают полное рабочее время и неполное. При этом полное может иметь нормальную и сокращенную продолжительность. Нормальная, как известно, – это не более 40 часов в неделю.

О сокращенном рабочем времени говорят, когда количество часов уменьшено по сравнению с нормальным вследствие вредных и (или) опасных условий труда, иных особенностей трудовой деятельности, а также в связи с необходимостью специальной охраны труда отдельных категорий работников.

Сокращенное рабочее время может быть различной продолжительности, которая определена в ст. 92 ТК РФ.

Это важно C 1 января 2009 года при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих диен после принятия решения о проведении соответствующих мероприятии (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения и РФ”). Работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе: – беременной женщины; – одного из родителей {опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет); – лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответстветствии с медицинским заключением (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Отработавший ПОЛНУЮ НОРМУ рабочего времени (в том числе сокращенной продолжительности) вправе получать полную заработную плату. Когда речь идет о НЕПОЛНОМ рабочем времени, то это означает, что оплата труда производится пропорционально отработанным часам или в зависимости от выполненного объема. Действующее законодательство не определяет ограничений в продолжительности неполного рабочего времени. Оно может устанавливаться в виде неполной рабочей недели (меньшее количество рабочих дней при сохранении продолжительности рабочего дня), неполного рабочего дня (короче рабочий день при сохранении продолжительности рабочей недели) или путем сочетания данных способов. Таким образом, одним из главных правовых различий между сокращенным и неполным рабочим временем является порядок оплаты труда работников. И об этом различии работодатели нередко забывают.

Порядок введения неполного рабочего времени

На основании ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) может устанавливаться по соглашению сторон как при приеме на работу, так и впоследствии. В исключительных случаях работодатель обязан установить неполный рабочий день по просьбе работника, относящегося к определенной категории. Таким образом, указанная статья не предусматривает введения неполного рабочего времени для одного или многих работников исключительно по инициативе работодателя. Установление продолжительности рабочего времени является обязательным условием трудового договора, которое стороны должны согласовать при его заключении. При необходимости данное условие можно изменить путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору – в порядке, закрепленном ст. 72 ТК РФ.

Но нас ведь интересует изменение условия не просто, а по инициативе работодателя, допустим, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. И конкретно на такой

случай есть ст. 74 ТК РФ, устанавливающая иную процедуру. Согласно данной статье о предстоящих переменах, а также о сути причин, вызвавших их необходимость, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если человек отказывается продолжать трудиться уже в режиме неполного рабочего времени, установленного вследствие организационных или технологических изменений условий труда, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата). При этом уволенному предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Если уменьшением рабочего времени сотрудников работодатель намерен сократить расходы на заработную плату, то речь может идти только об установлении неполного (а не сокращенного) рабочего времени.

Все так. но есть одно обстоятельство, о котором никак нельзя забывать. Трудовой кодекс запрещает ухудшение условий труда по сравнению с установленными ранее коллективным договором, соглашением (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Следовательно, если в организации действует коллективный договор и в нем есть раздел о продолжительности рабочего времени, то изменение этого условия по инициативе работодателя формально ухудшит ранее существующее положение работников. Действия работодателя могут быть оспорены “обиженными” сотрудниками в суде. Чтобы избежать неприятностей, необходимо заранее внести изменения в коллективный договор.

Условия неполного рабочего времени не устанавливают для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного сосновного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Отмена режима неполного рабочего дни (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены согласно ст, 74 ТК РФ, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации {ч. 7 ст. 74 ТК РФ).
подсказка СОКРАЩЕННОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ В соответствии ш ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников: – в возрасте до 16 лет – ис более 24 часоп в неделю; – в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю; – являющихся инвалидами I илИ II группы, – не более 35 часов в неделю; – занятых на работах с вредными (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю в порядке. установленным Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышатьполовины нормы рабочего времени, установленной для несовершеннолетних соответствующего возраста. Трудовым кодексом, а также иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (например педагогических и медицинских работников, членов экипажей воздушных судов гражданской авиации и пр.). Статьей 302 ТК РФ предусмотрено, что коллективным или трудовым договором женщинам в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Применяя ст. 74 ТК РФ, нужно помнить, что финансовое положение компании не является организационным или технологическим условием труда, изменение которого может являться основанием для изменения продолжительности рабочего времени.

Увольняем и принимаем?

Некоторые кадровики считают приемлемым такой вариант: расторгнуть трудовой договор с работником и затем заключить с ним новый, где прописать условие о неполном рабочем времени. Совершенно очевидно, что в этом случае у работодателя нет основания для расторжения трудового договора, а принуждение к увольнению «по собственному желанию» незаконно. Следовательно, все равно потребуется согласие работника… Чем же тогда ситуация “уволил-принял” лучше следования общему порядку установления неполного рабочего времени по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ)? По сути, ничем. А если разобраться, она даже хуже. На первый взгляд может показаться, что принципиальной разницы между заключением нового договора и дополнительного соглашения к уже существующему нет: все сводится лишь к вопросам оформления, поэтому можно выбрать наиболее удобный вариант. На самом деле различия есть. В первом случае трудовые отношения продолжаются, то есть сохраняется очередность отпусков, стаж для получения отпуска и другие права работника. Во втором случае трудовые отношения прекращаются и начинаются новые.

При увольнении должна быть выплачена компенсации за неиспользованные отпуска («минус» для работодателя), стаж для отпуска человеку придется «зарабатывать» заново (“минус” для работника) и т.д. Следовательно, оформление условия о неполном рабочем времени, когда оно вводится по соглашению сторон, должно происходить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Анна Гвоздицких, юрист Центра социально-трудовых прав, г.Москва. / Журнал Кадровик.ру апрель 2009 г.

Статьи этого раздела

Источник: http://hrmaximum.ru/articles/labor_law/rabochee_vremya/162

Нюансы перевода на неполное рабочее время по инициативе работодателя

Сокращение режима рабочего времени по инициативе работодателя

Для работника неполное рабочее время по инициативе работодателя означает, что на предприятии возможно сокращение штата. Многие предпочитают увольняться самостоятельно и искать новое место, а для других изменение рабочего режима – только временное явление.

Оплата труда

При неполном рабочем дне уменьшается доход подчиненных. Система оплаты не играет никакой роли, так как зарплата выплачивается согласно отработанному времени или выработке. Других ограничений такое сокращение не предусматривает.

К примеру, сотрудник, для которого установлен режим неполного рабочего времени по инициативе его работодателя, имеет право на ту же продолжительность ежегодного отпуска, что и при полном рабочем дне. Также нет изменений для начисления трудового стажа. Средний заработок при сокращенном рабочем времени всегда рассчитывается на общих основаниях.

Инициатива работодателя

Установление неполного рабочего времени может понадобиться руководству по разным причинам. Чаще всего это связано с экономическими проблемами в компании, когда наниматель выбирает сокращение рабочего времени или увольнение части персонала. Руководитель имеет право на то, чтобы перевести подчиненных на другой режим труда. Максимальный срок такого изменения – 6 месяцев.

Так как введение сокращенного рабочего дня является изменением условий трудового соглашения, необходимо придерживаться правил. Действия руководителя не должны нарушать права персонала или ухудшать положение работников. Примером может служить тот факт, что при снижении заработной платы она не должна быть меньше МРОТ.

Оформление

После того как директор принял решение провести сокращение рабочего времени, ему необходимо все правильно оформить. Для этого он издает приказ. Перед тем как оформить документ, следует разработать режим труда и выплат заработной платы. Распоряжение о неполном рабочем дне включает:

  • наименование организации;
  • дату составления;
  • основания для перехода на неполное рабочее время по собственной инициативе работодателя;
  • сроки сокращенного рабочего дня;
  • режим работы, который руководитель считает приемлемым;
  • дополнительные указания бухгалтерии и отделу кадров.

Приказ о переводе на неполный рабочий день по инициативе начальника подписывается не только им самим, но и главным бухгалтером, руководителем кадрового отдела и т. д. Образец распоряжения можно найти в Интернете. Законом не установлена форма приказа, поэтому она может быть любой. Главное, чтобы использовался бланк фирмы с необходимыми реквизитами.

Далее наниматель оформляет уведомления о переводе на неполный рабочий день. Уведомление должно быть оформлено не позднее 2 месяцев до сокращения рабочего времени. Начальник обязан подготовить и направить документ каждому сотруднику в индивидуальном порядке.

Справка: если срок отправки нарушен, то подчиненный может добиться отмены распоряжения на перевод на неполный рабочий день. В современной судебной практике подобных случаев много.

В уведомлении указываются причины для уменьшения рабочего дня, сроки, новый график работы и т. д. Наниматель должен указать, что при отказе лица работать в таком режиме договор с ним подлежит расторжению. Каждый сотрудник знакомится с уведомлением под роспись, а отказ оформляется согласно установленной процедуре.

В ТК РФ сказано о том, что трудовое соглашение при отказе лица работать в измененных условиях расторгается автоматически. Но у нанимателя есть право самостоятельно решать вопрос с увольнением такого подчиненного, поэтому он может оставить его на должности на прежних условиях.

Что касается дополнительного соглашения, то указаний о необходимости его оформления в нормативных актах нет. Но так как меняются условия работы, прописанные в документе, то их изменения желательно закрепить дополнительно.

Для этого руководитель может заключить с каждым служащим доп. соглашение. Помимо сведений о новом режиме работы документ должен содержать реквизиты сторон. Его подписание означает, что сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность.

Если введение неполного рабочего времени не нужно отменять заранее, то руководитель не обязан оформлять дополнительный локальный акт. Что касается сроков, то есть ряд нюансов. К примеру, новый режим может устанавливаться только на полгода. Если первоначальный период составлял менее 6 месяцев, то по его истечении руководство может продлить срок до максимума.

Превышать указанный лимит работодатель не вправе. Это касается и тех случаев, когда наниматель переводит персонал на нормальный режим труда, а через 1-2 месяца вновь вводит ограничения, что незаконно. При этом конкретные сроки перерыва между данными периодами в нормативных актах не указаны.

На практике это разрешается, если причины для введения нового графика работы являются разными, а промежуток между периодами превышает несколько месяцев.

Допустим, в первый раз наниматель сокращает рабочие часы из-за реорганизации производства, а во второй – в связи с переменами в технологическом процессе.

Изменения должны осуществляться официально, а руководство может подтвердить это с помощью документов.

Участие профсоюза

Мнение профсоюза по этому поводу необходимо, если руководство компании вводит сокращенные графики, чтобы не допустить массового увольнения персонала. Тогда директор, перед тем как сократить количество дней или часов, обязан направить в профсоюз проект нормативного документа.

Сотрудники профсоюза должны изучить поданные бумаги и в течение 5 дней с их получения предоставить отправителю свое обоснованное мнение. Если профсоюзный орган не согласен с какими-либо пунктами локально акта, он может предложить руководству внести изменения. Наниматель в течение 3 дней принимает решение об изменении документа.

Если достигнуть соглашения не удалось, противоречия оформляются с помощью протокола. После этого руководство компании может принять нормативный акт и ввести изменения в режим работы на своих условиях.

Но в этом случае следует быть готовым к тому, что профсоюз пожелает оспорить решение нанимателя в суде или трудовой инспекции. Если спор решен не в пользу инициатора, ему придется отменить нововведение.

Предупреждение службы занятости

Когда на предприятии вводится сокращенное рабочее время, руководство должно поставить в известность службу занятости. Данное правило является обязательным с 2009 года. Также установлены сроки – 3 дня с момента принятия решения о сокращении.

Работодатель составляет извещение, унифицированной формы которого не существует. Каждый директор оформляет его в произвольной форме, указывая следующие пункты:

  • дата начала и окончания периода неполного рабочего времени;
  • причины, по которым организации требуется сократить количество часов;
  • число подчиненных, вынужденных работать по новым правилам.

К извещению следует приложить приказ (копию). Кроме того, некоторые службы занятости предъявляют свои требования по предоставлению сведений, поэтому должностным лицам иногда приходится доказывать целесообразность действий.

Руководители предприятий несут финансовую ответственность за отказ извещать центры занятости или за несвоевременное обращение. К ним могут быть применены административные санкции:

  • до 500 рублей – должностные лица;
  • до 5 тысяч рублей – юридические.

Еще одна обязанность руководства в этой ситуации – извещение органов статистики. Для этого используется форма Росстата № П-4.

Сведения предоставляются юридическими лицами, которые занимаются обрабатывающим производством, добычей полезных ископаемых, торговлей и т. д. Численность персонала должна быть не менее 15 сотрудников.

Представители малого бизнеса информацию о занятости служащих не подают.

Инициатива работника

Режим сокращенного рабочего времени может быть установлен не только по желанию работодателя. Трудовое законодательство разрешает проявлять инициативу и работникам, для чего должны быть серьезные основания. Наниматель не вправе отказать в такой просьбе:

  • беременной сотруднице;
  • работнику, имеющему малолетнего ребенка, в том числе ребенка-инвалида;
  • подчиненному, ухаживающему за больным членом семьи.

Чтобы перейти на неполное рабочее время, человеку нужно обратиться к начальнику с заявлением. В документе указываются длительность рабочей недели или дня и период, когда следует установить новый график работы. На основе этого начальник издает распоряжение, передает сведения в бухгалтерию и т. д.

Если заявление подает работающий в компании человек, приказ оформляется в свободной форме. Когда вопрос о неполном рабочем времени возникает при трудоустройстве, наниматель обязан издать его по форме Т-1.

После этого человек может приступать к работе. Неважно, по чьей инициативе уменьшается рабочее время, так как в обоих случаях права подчиненного сохраняются (речь идет об обязательном отпуске, страховых взносах и т.

д.).

Руководители редко используют введение неполного рабочего дня, но иногда для решения некоторых проблем без него не обойтись. Для работников это означает сокращение не только часов работы, но и заработной платы. Соглашаться на предложение работодателя или нет, необходимо решать каждому служащему самостоятельно.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/rabochee-vremya/nepolnoe-po-iniciative-rabotodatelya.html

Введение режима сокращенного рабочего дня

Сокращение режима рабочего времени по инициативе работодателя

28 января 2009

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя вводить на предприятии режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели — это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования.

Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий.

В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени — сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  •  сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:50 и более человек в течение 30 календарных дней;200 и более человек в течение 60 календарных дней;

    500 и более человек в течение 90 календарных дней;

  • увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников.

В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени — 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
  • сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

в журнале “ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС”, №13/2009

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/vvedenie_rezhima_sokrashennogo_rabochego_dnya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.