+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Нарушения внутреннего трудового распорядка

Содержание

Нарушение правил трудового распорядка. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Нарушения внутреннего трудового распорядка

Государственная инспекция труда (ГИТ) – главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

  • заключения, изменения и прекращения трудового договора;
  • оплаты труда, в том числе при увольнении;
  • охраны труда;
  • режима труда и отдыха;
  • непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
  • дисциплины труда и применения взысканий;
  • гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
  • повышения квалификации;
  • нарушений при принятии локальных нормативных актов;
  • исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

  • трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
  • в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
  • при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
  • прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
  • лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
  • нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
  • не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. – ст. 72, 74 ТК РФ);
  • установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
  • вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами.

Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности – для электрика, справка об отсутствии судимости – для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа .

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности .

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст.

71 ТК РФ, – по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения – о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

  • выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
  • задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение – обычное дело.

Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, – очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа .

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства.

Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, – приостановление операций по счету.

А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам.

Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд .

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест, установленные ст. 209-212 ТК РФ.

Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.

2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест – мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Показать

Источник: https://ptpr.ru/funded-pension/narushenie-pravil-trudovogo-rasporyadka-narushenie-pravil-vnutrennego.html

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

Нарушения внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

На какие ошибки в ПВТР инспектор обратит внимание в первую очередь

Нарушения внутреннего трудового распорядка

Трудовой кодекс определяет условия, которые нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР). Однако работодатели, инспекторы труда и суды толкуют их по-разному.

Неточные формулировки становятся причиной ошибок, за которые ГИТ привлекает работодателя к ответственности.

Когда в ПВТР достаточно продублировать нормы Трудового кодекса, а какие условия расписать подробно, разберемся в статье.

Пвтр не согласованы с профсоюзом

Инспекторы проверяют сначала порядок, в котором работодатель принял правила внутреннего трудового распорядка, а затем – содержание. Поэтому, если в компании есть профсоюз, учтите его мнение (ч. первая ст.

190 ТК РФ).

ГИТ проверит:– действовал ли профсоюз или иной представительный орган работников на момент принятия ПВТР;– интересы скольких работников профсоюз представлял;

– знал ли работодатель о существовании профсоюза.

Когда в профсоюз входит меньше половины работников, его мнение не учитывайте (ст. 37 ТК РФ). В остальных случаях ГИТ признает это нарушением и оштрафует. Чтобы исправить ситуацию, потребуется время. При этом ГИТ может посчитать существующие ПВТР недействительными и обязать работодателя разработать и принять документ с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Как исправить. Попробуйте смягчить административную ответственность. Начните добровольно устранять нарушения. Если профсоюз не согласовывал правила внутреннего трудового распорядка, примите их заново. Ваше намерение подтвердит специальный приказ о создании рабочей группы для устранения ошибок в документах.

Если первичную профсоюзную организацию создали после того, как работодатель утвердил правила внутреннего трудового распорядка, принятый документ продолжает действовать. В этом случае профсоюз может лишь направить работодателю свои предложения, которые касаются изменений ПВТР. Их работодатель должен рассмотреть.

Работники не знают об изменениях ПВТР

С 1 января 2017 года субъекты малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям, имеют право отказаться от правил внутреннего трудового распорядка (ст. 309.2 ТК РФ).

Работодатель обязан ознакомить каждого работника под подпись с ПВТР до того, как тот подпишет трудовой договор (ч. третья ст. 68 ТК РФ). При проверке ГИТ требует подтвердить, что все сотрудники знакомы не только с правилами внутреннего трудового распорядка, но и с изменениями в них. Но привести доказательства этого работодатели могут не всегда.

https://www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Север» приняли шесть лет назад. Действующая редакция ПВТР не учитывает последние изменения законодательства. Так, работники получали: зарплату 17-го числа, аванс – 2-го числа.

По новым правилам работодатель обязан устанавливать даты выплаты заработной платы не позднее 15 дней со дня, когда окончится период, за который она была начислена (ч. шестая ст. 136 ТК РФ). Теперь зарплату выплачивают 5-го и 20-го числа.

Получается, что в ПВТР прописан старый порядок выплаты зарплаты, который следует изменить.

Как исправить. С изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка ознакомьте всех работников. Сделать это можно тремя способами: в листе ознакомления, в журнале или в конце трудового договора. Все зависит от того, какой способ используют в организации. Срок, в который ознакомите, кроме случаев изменения трудого договора, определите самостоятельно.

Не указана материальная ответственность работодателя

Инспекторы признают нарушением, если работодатель не указывает в ПВТР положения о своей ответственности. Судебная практика такую позицию подтверждает (решение Московского городского суда от 24 июня 2015 г. по делу № 7-6559; постановление Московского городского суда от 12 сентября 2016 г. № 4а-3527/2016).

Если работодатель включил условия о своей ответственности непосредственно в трудовой договор, это не освобождает его от обязанности предусматривать ответственность в ПВТР (апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. по делу № 33-15735/14). Но какие виды ответственности работодатель должен прописать, Трудовой кодекс не уточняет (ст. 189 ТК РФ).

Как исправить. Измените редакцию ПВТР. Кроме материальной ответственности работника в новой редакции укажите материальную ответственность работодателя. Для этого продублируйте нормы главы 38 Трудового кодекса.

Если не прописаны другие виды ответственности работодателя, укажите:
– дисциплинарную, для руководителя организации, структурного подразделения, их заместителей (ст. 195 ТК РФ);
– правила, по которым работнику возместят моральный вред, причиненный ему (ст. 237 ТК РФ).

Не закреплены выходные дни и праздники

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют время отдыха, которое включает, в том числе, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 107, 189 ТК РФ).

Выходные дни. Если в ПВТР не указали все выходные дни, это нарушение. Общий выходной день – воскресенье. Второй день отдыха при пятидневной рабочей неделе работодатель в зависимости от особенностей работы устанавливает самостоятельно.

Как исправить. Скорректируйте документ, укажите все выходные дни. Учитывайте рекомендацию Трудового кодекса, предоставляйте выходные дни подряд, если у вас есть такая возможность (ч. вторая ст. 111 ТК РФ) (образец ниже).

Источник: https://e.kdelo.ru/521874

Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Нарушения внутреннего трудового распорядка

ПВТР обязательны для исполнения. Работники несут ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Если компания накажет нарушителя и он подаст иск, суд оценит обстоятельства наложения взыскания и его справедливость. Суд поддержит работника, если выявит ошибки в процедуре привлечения к ответственности.

Правила внутреннего трудового распорядка (также правила трудового распорядка, ПВТР) являются основным внутренним локальным нормативным актом компании.

Документ принимают для фирм любого рода, вне зависимости от их организационно-правовой формы и численности сотрудников (ст. 189, 190 ТК РФ).

Все сотрудники компании несут ответственность дисциплинарного характера за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 21, ст. 192 ТК РФ). 

Документ состоит из следующих обязательных разделов (ст. 189 ТК РФ):

  1. Общие положения.
  2. Порядок назначения на должность и увольнения сотрудников.
  3. Полномочия сторон по трудовому договору.
  4. Ответственность работодателя и сотрудника.
  5. Время отдыха и время работы.
  6. Порядок выплаты заработной платы.
  7. Меры поощрения и взыскания для сотрудников.
  8. Заключительные положения.

Кроме того, в него иногда включают специализированные пункты. Например, работодатель указывает перечень должностей с ненормированным рабочим днем, продолжительность дополнительного отпуска и т. д.

Когда компания утверждает эти правила, нужно проследить, чтобы не было ошибок. Чаще всего встречаются такие проблемы:

  1. В акте стоит подпись лица без полномочий. Только руководитель фирмы имеет право подписать этот документ.
  2. Работодатель не ознакомил персонал с правилами. Так как они являются основным документов для фирмы, всех работников необходимо ознакомить с содержанием. Они должны расписаться в ознакомлении.
  3. Работодатель создал документ, который не соответствует требованиям ТК РФ и других нормативно-правовых актов.
  4. Работодатель не учел мнение представительного органа работников при создании правил.

Каждое из данных нарушений способно повлечь неприятности для работодателя. Например, ГИТ обнаружит ошибки и нарушения в локальном акте и оштрафует компанию. Также несоблюдение процедуры принятия ПВТР или присутствие пунктов, которые не соответствуют нормам закона, могут помешать привлечь работников к ответственности за нарушения. Компания проиграет трудовой спор. 

Работники несут ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Если документ приняли без ошибок, персоналу компании нужно будет ориентироваться на этот документ. Выполнение этих требований – обязанность каждого работника. За нарушение правил трудового распорядка работодатель может применить к сотруднику все доступные меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.

Нарушение правил трудового распорядка нужно подтвердить документально

Персонал компании несет ответственность за нарушение правил трудового распорядка. Если компания накажет за это, суд поддержит работодателя. Однако необходимо помнить о соразмерности взыскания проступку и других требованиях к применению мер дисциплинарного взыскания. В частности, работодателю следует документально подтвердить факт нарушения.

Компания не смогла привлечь к ответственности за нарушение ПВТР, так как не доказала факт проступка

Работница компании оспаривала дисциплинарное взыскание. Женщина требовала признать незаконным ответственность за нарушение правил трудового распорядка, компенсировать ей моральный вред. Она работала на предприятии в цехе 209.

Начальник цеха объявил ей выговор и лишил премии на 100% по итогам работы за нарушение ПВТР. Работодатель посчитал, что работница допустила грубое нарушение дисциплины, так как женщина устроила скандал в кабинете начальника цеха.

Суд первой инстанции поддержали позицию истца. Представитель компании в апелляционной жалобе обратил внимание суда, что первая инстанция неверно истолковала п. 11.2 ПВТР компании.

Данный пункт запрещал совершать действия с признаками административного правонарушения. Работодатель заявлял, что сотрудница должна была соблюдать правила поведения в кабине начальника вне зависимости от обстоятельств разговора.

Однако апелляция согласилась с мнением первой инстанции.

Кассация не нашла оснований для отмены решений нижестоящих судов. Суд подчеркнул, что работодатель не вправе лично устанавливать признаки административного правонарушения в действиях сотрудников. Для этого необходимо привлечь уполномоченные органы.

Так как работодатель не обращался в полицию, то факт нарушения зафиксирован не был. На этом основании суды признали взыскание незаконным. Сотрудница выиграла спор (апелляционное определение Иркутского областного суда от 22.11.2012 по делу № 33–9383/12).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2237-qqe-17-m5-23-05-2017-narushenie-pravil-trudovogo-rasporyadka

Нарушение трудового распорядка работником

Нарушения внутреннего трудового распорядка

Каждая компания серьёзно подходит к разработке графика трудового дня и внутреннего распорядка, направленного на оптимизацию трудовой деятельности и регулирование взаимоотношений сотрудников и руководства между собой.

За несоблюдение правил, содержащихся в локальных документах организации, полагается назначение определённого дисциплинарного наказания.

Понятие внутреннего трудового распорядка организации

Каждая компания должна быть заинтересована в разработке графика трудового дня и правил внутреннего распорядка. Данные документы выступают в роли своеобразной инструкции для сотрудников и руководства компании, потому как содержат в себе информацию о трудовой дисциплине и мерах наказания за её нарушение.

Должностные инструкции необходимы для регулирования поведения персонала организации и порядка осуществления им служебных функций. Локальные акты также координируют процесс приёма на должность и увольнения с неё, сроки и способы расчёта, меры наказания и поощрения нанятых сотрудников.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется с помощью Трудового кодекса РФ и различных нормативно-правовых актов (например,

Разновидности нарушений внутреннего трудового распорядка

Каждый трудоустроенный гражданин обязан качественно и своевременно выполнять свои служебные обязанности, соблюдая правила внутреннего распорядка, установленные в компании.

При этом сотрудник должен уважительно относиться к собственности предприятия, в котором он работает.

Законодательство РФ выделяет следующие разновидности нарушений трудового распорядка работником:

  • управленческие (когда лицо намеренно не соблюдает нормы координации и субординации или исполняет их ненадлежащим образом);
  • технологические (при несоблюдении технологических норм);
  • режимные (речь идёт о нарушении правил, регулирующих распределение времени для труда и отдыха).

Примером нарушения внутренней дисциплины может считаться выпуск некачественной продукции по вине невнимательного сотрудника, опоздание на работу, нарушение корпоративной этики (появление в офисе в нетрезвом состоянии и т. д.).

В качестве последствия несоблюдения трудового распорядка, предусмотренного в компании локальными документами, сотрудника могут ожидать следующие меры наказания:

  • вынесение замечания;
  • выговор;
  • лишение премии (если данный пункт содержится в локальных документах);
  • расторжение договора.

Применение к нарушителю внутреннего распорядка дисциплинарного наказания, не предусмотренного трудовым законодательством и локальными документами предприятия, запрещено.

Замечание

Вынесение замечания сотруднику, нарушившему правила внутренней дисциплины компании, не грозит серьёзными последствиями, однако при совершении аналогичного проступка руководитель вправе прибегнуть к более существенной мере наказания.

Вынесение трёх предупреждений (замечаний) сотруднику, как правило, означает его увольнение или отстранение от выполнения служебных обязанностей.

Выговор

Выговор должен быть зафиксирован в распоряжении руководства, однако в трудовой книжке никакие пометки не указываются.

Если сотрудник совершает аналогичный проступок, с ним может быть расторгнуть договор в связи с неоднократным нарушением дисциплины и несоблюдением внутреннего распорядка.

Расторжение договора с сотрудником

Данная мера дисциплинарного наказания считается крайней, потому как она применяется исключительно при совершении существенного нарушения или систематическом несоблюдении дисциплины.

К грубым проступкам, за которые полагается увольнение, можно отнести:

  • порчу собственности компании;
  • совершение хищения (его размер не имеет существенного значения);
  • разглашение служебных секретов;
  • регулярное совершение режимных нарушений (к примеру, прогулы);
  • появление на работе в неподобающем виде (например, под действием наркотиков);
  • и т. д.

Данная мера подлежит отражению не только в приказе, но и в трудовой книжке сотрудника, поэтому способна негативно сказаться на его будущей карьере.

Порядок применения наказания за нарушение внутреннего трудового распорядка

При несоблюдении гражданином дисциплинарных правил по факту нарушения должен быть оформлен соответствующий акт. В нём указываются персональные данные работника, суть совершённого проступка, имеющиеся замечания и пояснения неправомерного поведения.

На объяснения гражданину предоставляется до двух дней включительно. При этом сотрудник вправе отказаться от пояснения мотивов своего поведения. Отсутствие объяснительной не мешает руководству привлечь нарушителя к ответственности.

После проведения тщательного расследования должен быть вынесен соответствующий приказ. С его текстом сотрудник обязан быть ознакомлен под роспись до окончания трёх дней с момента оформления. Гражданин отказывается от изучения текста распоряжения? Запись об этом должна присутствовать внизу документа.

За нарушение норм внутреннего распорядка предприятия, зафиксированных в соответствующих документах, привлекаются не только лица, работающие в компании, но и руководящий состав. Снятие наказания может быть осуществлено через год после его наложения или раньше по инициативе руководства.
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас или заполните форму онлайн:

+7 (499) 350-80-69 (Москва)

+7 (812) 309-75-13 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно !

Источник: https://urmozg.ru/trudovoe-pravo/narushenie-trudovogo-rasporyadka-rabotnikom/

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Нарушения внутреннего трудового распорядка

Нарушение трудовой дисциплины — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине установленных в организации правил труда. В каких случаях за проступки можно работника наказать, а в каких нельзя, описано в статье.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Таким образом, установлено два основных признака: во-первых, неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и во-вторых — виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины должно быть оформлено документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской).

В противном случае привлечение к ответственности будет нарушением Трудового кодекса.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание.

Но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство имеет право принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя? В статье мы ответим на вопросы, что такое трудовая дисциплина, каковы обязанности работников и работодателей по ее соблюдению.

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий.

Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, Правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых и является нарушением дисциплины труда.

О том, что такое дисциплина труда, Правила внутреннего трудового распорядка должны разъяснить работникам со ссылкой на Трудовой кодекс.

Коллективными договорами и другими локальными актами могут быть установлены для обязательного соблюдения:

  • порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание, — если этого не сделать, часто призвать к ответу провинившегося будет нельзя.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения сотрудниками дисциплины, таких, как:

  • предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
  • обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
  • обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
  • выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не будет признано его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение трудовой дисциплины

Примеры и последствия можно классифицировать по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды нарушений трудовых обязанностей сотрудников.

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации, такие как:

  • игнорирование приказов руководителя;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

  • несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
  • выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является обязательным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, согласно ст. 81 ТК РФ наказать работника можно за следующие нарушения:

  • хищение чужого имущества;
  • растрата;
  • совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
  • утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
  • нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст.81 перечислены нарушения, дающие право расторгнуть с ними договор:

  • принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
  • однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов, в некоторых случаях — расследование, призванные доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику может применяться дисциплинарное взыскание:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять дисциплинарные взыскания, не установленные законами (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не могут применяться в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Поэтому локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов будут незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование в соответствии с ТК РФ является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания.

Однако если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании может быть предусмотрено, за что работнику премия может быть снижена либо не выплачена в полном размере. Одним из таких условий может являться неисполнение обязанностей.

В таком случае локальным актом о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо сотрудник может быть лишен премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые должны быть в обязательном порядке соблюдены.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Пример: беременную женщину, согласно ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение нужно закрыть глаза вовсе, стоит использовать другие меры взыскания.

Но за виновные действия работодатель может привлечь к ответственности, в том числе, уволить, если это предусмотрено нормами ТК РФ, сотрудника, даже если в следствие этого работник лишится каких-то благ.

Пример: Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г.

N 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит право на льготы.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения могут быть изданы не позднее месяца со дня, когда о нарушении стало известно. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если же стало известно о нарушении, произошедшем в прошлом, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже уже нельзя.

Снятие дисциплинарного взыскания возможно автоматически, если в течение года работник больше не привлекается к дисциплинарной ответственности, он считается не имеющим взыскания.

Сотрудник может ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока.

Работодатель может принять такое решение и самостоятельно, а также по просьбе непосредственного начальника работника, ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

  1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
  2. Получение объяснений сотрудника о причинах нарушений (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
  3. Выпуск Приказа о назначении взыскания (форма свободная).
  4. Ознакомление сотрудника с приказом.
  5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение дисциплины должно быть произведено только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе в предоставлении письменных объяснений), судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Источник: https://ppt.ru/art/disciplina/narushenie

Внутренний трудовой распорядок организации 2015: правила

Нарушения внутреннего трудового распорядка

В ст. 189 ТК РФ дается такое понятие, как дисциплина труда: это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения.

Трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, локальные нормативные акты, а также соглашения обязывают работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда и прописывать их в трудовом договоре.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Что такое правила внутреннего трудового распорядка?

О правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) говорится в ч. 4 ст. 189 ТК РФ.

Это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка: содержание и структура

Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой как отдельный документ, так и быть приложением к коллективному договору.

Следует отметить, что для отдельных категорий сотрудников действуют уставы и положения о дисциплине, которые устанавливаются нормативно-правовыми актами (сотрудники железнодорожного транспорта и морского транспорта).

ПВТР составляются в произвольной форме и обычно включают в себя несколько пунктов и подпунктов:  

Общие положения

Указывается цель правил, их применение, на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая информация общего порядка.

Порядок приема и увольнения работников

Документы, которые необходимы при приеме на работу, условия и продолжительность испытательного срока, порядок перевода сотрудника на другую работу и при расторжении договора.

Основные права и обязанности работодателя

Работодатель обязан организовывать труд работников согласно трудовому законодательству, создавать и гарантировать безопасные условия труда, выплачивать зарплату в полном объеме, следить за соблюдением трудовой дисциплины, предоставлять работникам гарантии и компенсации.

Основные права и обязанности сотрудников

Сюда относятся такие обязанности, как добросовестная работа, соблюдение дисциплины труда и техники безопасности, своевременное и точное исполнение распоряжений руководства и т д.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Этот пункт включает в себя много подпунктов: время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; выходные дни (в случае если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в ПВТР следует указать, какой день, помимо воскресенья, будет считаться выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков; место и сроки выдачи зарплаты; порядок ведения суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Поощрения за успехи в работе

Речь идет о видах морального и материального поощрения, а также о порядке применения.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

В данном пункте следует прописать порядок применения и снятия мер дисциплинарной ответственности, указать виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

Некоторые работодатели совершают ошибку, устанавливая в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены трудовым законодательством. В частности, это штрафы. Поскольку ТК РФ запрещает это делать, такие локальные нормы ПВТР неправомерны, они ухудшают положение работника.

Заключительные положения

Они включают в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.

Пункты, которые ухудшают положение работника, в ПВТР вносить запрещено.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Согласно ст. 190 ТК РФ, прежде всего ПВТР должен утвердить представительный орган работников предприятия: профсоюзный комитет, совет работников или общее собрание работников. У этого органа есть пять рабочих дней на то, чтобы представить руководителю компании письменное заключение о согласии с проектом или предложениях по его изменению.

Утверждение ПВТР осуществляется руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на это. В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения», который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего ПВТР, его подпись, расшифровку подписи и дату.

Правила утверждаются приказом об утверждении ПВТР.

Сотрудники компании должны быть обязательно ознакомлены с ПВТР под роспись при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Если в документ вносятся изменения, то сотрудники также должны знакомиться с ними. На практике сотрудники кадровых служб используют различные формы для письменного подтверждения ознакомления работников с ПВТР, самая распространенная из которых — лист ознакомления.

Источник: https://kontur.ru/articles/2530

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.